Por Rodrigo Criguer*

Muitas empresas não fecham suas portas por falta de vendas ou produto ruim — mas sim por desorganização crônica não identificada a tempo. A ausência de uma gestão profissional mínima, quando ignorada, pode levar ao colapso silencioso de uma operação, mesmo que ainda aparente funcionar “dentro do possível”.

É comum encontrarmos organizações que passam anos presas a práticas obsoletas, desperdiçando lucratividade, produtividade e energia. Quando há geração de caixa, a ilusão da saúde financeira costuma esconder ineficiências sérias. Melhorias são frequentemente superficiais, aplicadas apenas como resposta emergencial a problemas imediatos — "apagar incêndios" — que mais cedo ou mais tarde voltam a ameaçar a estabilidade da empresa.

O mais preocupante é que muitos dos fatores que compõem esse cenário de desorganização operam fora do radar da liderança, e quando se tornam visíveis, já causaram prejuízos consideráveis — tanto financeiros quanto emocionais.

E não é apenas a organização que adoece: o gestor também é afetado. Muitas decisões são tomadas com base em reuniões intermináveis, com múltiplos níveis de chefia e consenso interno. Contudo, esse consenso raramente é baseado em dados, conhecimento técnico ou gestão estratégica — mas sim em vivências isoladas e subjetivas. Isso resulta em um perigoso ciclo de decisões desatualizadas, que alimentam ainda mais o estado de desorganização.

Principais sintomas da “des-organização” corporativa

(Que se aplicam, em maior ou menor grau, a empresas de todos os setores)

Falta de planejamento estratégico: ausência de missão, visão, plano de crescimento, metas de vendas, planejamento orçamentário e políticas de gestão claras.

Canais de comunicação ineficientes: falhas na comunicação vertical e horizontal impedem a correção de rotas em tempo hábil.

Centralização de decisões técnicas por parte da alta administração, muitas vezes sem conhecimento técnico ou escuta ativa da equipe.

Pessoas despreparadas em cargos-chave, ocupadas com tarefas sem resultado prático, mas mantidas pela hierarquia, não pela competência.

Falta de clareza sobre os objetivos de cada área, o que prejudica a identificação de necessidades e bloqueia a evolução da operação.

Política de RH ineficaz ou inexistente, muitas vezes desatenta à legislação, à motivação e ao desenvolvimento do capital humano.

Ausência de controles internos estruturados e políticas administrativas que assegurem a boa aplicação de recursos e o retorno esperado.

Conclusão: um convite à avaliação consciente

Não se trata aqui de listar exaustivamente todos os problemas possíveis. O objetivo deste artigo é provocar uma reflexão séria e oportuna: em algum momento, toda organização deve se abrir a uma avaliação externa, isenta e profissional. Essa análise pode revelar com clareza o grau real de organização da empresa — e o quanto ela pode ganhar (ou evitar perder) ao corrigir rotas com conhecimento, método e visão de futuro.

Porque, no fim, não é o improviso que salva uma empresa. É a gestão de verdade.

Rodrigo Criguer é consultor especialista em liderança industrial e eficiência operacional. Contato: (15) 98118-7890